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d’autonomie1 sur 13 éléments déplaçables.
croissance mondiale2 sur 13 éléments déplaçables.
d’efficacité3 sur 13 éléments déplaçables.
concurrentielle4 sur 13 éléments déplaçables.
coûts salariaux5 sur 13 éléments déplaçables.
l’offre6 sur 13 éléments déplaçables.
flux tendus7 sur 13 éléments déplaçables.
toyotisme8 sur 13 éléments déplaçables.
temps morts9 sur 13 éléments déplaçables.
coûts10 sur 13 éléments déplaçables.
flexibilité11 sur 13 éléments déplaçables.
standardisation12 sur 13 éléments déplaçables.
demande13 sur 13 éléments déplaçables.
Le modèle tayloro-fordiste connaît une crise de légitimité et
au cours des années 1960. L’organisation bureaucratique taylorienne se heurte d’abord à la demande croissante
des travailleurs. Dans le même temps, les besoins des entreprises évoluent. La pression
s’intensifie du fait de l’internationalisation et du ralentissement de la
. Les limites du taylorisme apparaissent alors : la bureaucratie excessive limite la propension à l’innovation, la
diminue la réactivité aux évolutions de la demande et le fort turnover augmente les
.

Dès les années 1960 et 1970, de nouveaux modèles d’organisation du travail se diffusent. Ainsi, le
(théorisée par l’ingénieur T. Ohno) est fondé sur une stratégie de réduction permanente des
et une adaptation de
à la demande. Il s’agit donc de planifier et de prévoir la
afin de pouvoir l’anticiper. La mise en place d’un système de traçabilité (méthode kanban ou gestion par étiquettes et code barre) permet une production à
(« zéro stock ») et la baisse du coût de stockage des matières premières. Le deuxième pilier du toyotisme est le kaizen (ou « amélioration continue ») renvoyant à la réduction permanente du coût de revient : les équipes sont incitées à rechercher des innovations organisationnelles permettant de supprimer les
et de réduire le besoin en main-d’œuvre. La coopération des ouvriers est obtenue en indexant leur rémunération sur les suppressions effectives de postes. L’organisation doit tendre vers une plus grande
. Il est donc nécessaire de recourir à un personnel plus qualifié capable d’adaptation. La relation salariale va donc valoriser l’expertise et l’initiative individuelle.